22 mar. 2010

Mi nómina parece un jeroglífico indescifrable....¿Qué es todo eso?


El Estatuto de los Trabajadores define que: “la documentación del salario se efectuará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo”.

La (llamada) nómina es, un "recibo oficial de salario" que justifica y acredita recibir las cantidades y conceptos indicados.
CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER UNA NÓMINA

DEVENGOS

La hoja de salario se refiere a la cantidad cobrada por el trabajador y al detalle de los conceptos por los que cobra.

El devengo se divide en percepciones salariales y no salariales.

- Las primeras están sujetas a cotización a la Seguridad Social (casillas 13 a 31).

- Las percepciones no salariales no están sujetas a cotización a la Seguridad Social (casillas 32 a 35).

12. IMPORTE TOTAL DEVENGADO: Es la cantidad total percibida por el trabajador en el periodo al que se refiere la hoja, sin descuentos o deducciones.

B. 1. PERCEPCIONES SUJETAS A COTIZACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Son las cantidades percibidas por el trabajador y que tanto éste como la empresa están obligados a cotizar a la Seguridad Social. Por lo tanto, son todos los conceptos comprendidos entre la casilla 13 y la 31.

13. SALARIO BASE: Es la parte fija del salario, a la que el trabajador tiene derecho por estar contratado por una empresa. Viene fijado en su cuantía en los convenios de cada rama o empresa, según unidad de tiempo (diaria o mensual). Varía según la rama e, incluso, en la mayoría de sectores, según la categoría profesional.

Si no hay convenio que regule el salario, se considera que el salario base es el salario mínimo interprofesional.

B. 1.1. COMPLEMENTOS SALARIALES DE CARÁCTER PERSONAL

Bajo este epígrafe se incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona.

14. ANTIGÜEDAD: Generalmente consiste en un tanto por ciento sobre el salario base y aumenta según el periodo que se contabiliza: bienios, trienios, quinquenios, etc., que cada trabajador acredite en la empresa, contando a partir del momento en que ingresó en la misma. A estos efectos se tienen en cuenta los días trabajados, los festivos, el tiempo de vacaciones y permisos pagados, el tiempo que se haya pasado en baja por enfermedad (Incapacidad Temporal), el tiempo de excedencia forzosa, el que se pasa en el Servicio Militar y el correspondiente al periodo de prueba. Asimismo, cuenta para la antigüedad el tiempo de trabajo en prácticas si la incorporación del trabajador como fijo en la empresa se produce de manera inmediata. No se cuenta el periodo que pase el trabajador en excedencia voluntaria. A los trabajadores eventuales o temporales que pasen a fijos se les tiene que contar para la antigüedad el tiempo que estuvieron como temporales.

Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.

Cuando se trate de un porcentaje sobre el salario base, tiene el grave inconveniente de que el importe de este plus varía según la categoría; por ello, resulta que no se premia indiscriminadamente según la categoría que se tenga. Deberían establecerse tablas de antigüedad iguales para todas las categorías profesionales.

Además de retribuirse con el plus salarial descrito, es la antigüedad una cuestión de importancia en orden a las siguientes circunstancias:

- Fijeza en el trabajo

- Ascensos.

- Traslados.

- Excedencias.

- Indemnización por despido.

- Premios.

15 y 16. IDIOMAS Y TÍTULOS: En algunas funciones administrativas o técnicas, las empresas adjudican un complemento personal por estos motivos. Su importe salarial viene fijado en los convenios, o por pacto individual.

17. PLUS DE PLENA DEDICACIÓN Y PLUS DE CONVENIO: Además de los complementos personales descritos, pueden existir otros. En este caso, el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o “plus de plena dedicación”. El "plus convenio" es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado. Por tanto, no se abona por domingos o festivos, ni por los días que se falte al trabajo, excepción hecha de las vacaciones.

B. 1.2. COMPLEMENTOS SALARIALES POR EL PUESTO DE TRABAJO (SALARIO DE CALIFICACIÓN)

Bajo esta denominación se incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que ocupe. (Además de los explicados aquí, pueden aparecer otros que estarían consignados en la casilla de la derecha.)

18. TOXICIDAD, PENOSIDAD, PELIGROSIDAD: Estos complementos se establecen para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. La tendencia actual se sitúa cada vez más en intentar reducir al máximo las condiciones de trabajo tóxicas, penosas o peligrosas, aunque existe una fuerte resistencia por parte de las empresas argumentando elevados costos económicos para la implantación de los sistemas o métodos que eliminen o al menos reduzcan tales condiciones.

Para que el trabajador tenga derecho a estos pluses, habrán de cumplirse los requisitos siguientes:

1. Que el plus esté previsto en los convenios colectivos u ordenanzas sectoriales.

2. Que la jurisdicción social haya declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es meritorio de este plus. Esta declaración sólo puede hacerla la jurisdicción social en caso de desacuerdo entre empresa y trabajadores y siempre que, pese al cumplimiento por parte de aquélla de todas las normas de seguridad e higiene en el trabajo, el puesto de trabajo presente el riesgo de toxicidad, penosidad o peligrosidad.

En las empresas que al hacer una valoración de puestos de trabajo hayan tenido en cuenta la toxicidad, penosidad o peligrosidad de los mismos, los trabajadores que los ocupan no tienen derecho a cobrar este plus, porque la ley presupone que ya va incluido en el salario de calificación de cada puesto (es decir, el salario que resulta de la valoración de puestos de trabajo).

19. NOCTURNIDAD: Este plus complementario se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y establece las siguientes reglas generales (articulo 36 del Estatuto del Trabajador):

1.El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

2.Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.

3.La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de quince días.

4.Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

A tal fin se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.

5. Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.

Las propuestas de nuestro sindicato, también en este caso, van en la dirección de reducir este horario a los casos estrictamente indispensables, acentuando la rotatoriedad.

B. 1.3. COMPLEMENTOS SALARIALES POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO

En esta calificación se incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal.

20. INCENTIVOS (primas): Es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o normal.

Los sistemas utilizados por las empresas para la medición del rendimiento consisten en dividir la producción hecha y la que tendría que hacerse según la producción exigible o normal de la operación, tanto en piezas como en tiempo empleado.

La cantidad a pagar por prima viene a ser el resultado del rendimiento o actividad obtenida por el número de horas trabajadas y por las características del puesto de trabajo medidas a través de un coeficiente.

21. ACTIVIDAD: Es un complemento que se refiere a la calidad del trabajo y que en algunas empresas aparece diferenciado del anterior, fundamentalmente cuando no se cronometra el trabajo.

22. ASISTENCIA: Los convenios colectivos incluyen normalmente este plus, en general pequeño, como complemento del salario base y consiste en el pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado. Algunas empresas han tendido a aumentarlo para luchar contra el absentismo.

23. HORAS EXTRAS: En este apartado consta el salario que retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará en abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido.

El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año. CC.OO., ante la grave situación de paro, es partidaria de reducir al máximo posible la realización de horas extras. Debe negociarse con las empresas, cuando las horas extras sean habituales, su sustitución por puestos de trabajo. El objetivo sindical es eliminar las horas extras a cambio de un salario digno y reducción de la jornada de trabajo.

24. OTRAS HORAS EXTRAS (HORAS ESTRUCTURALES): Deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales (las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento) y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.

B. 1.4. COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTOS PERIÓDICOS SUPERIORES AL MES

Bajo este epígrafe se incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual.

25. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: Con carácter general, para todas las ramas, establece la ley la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales (una en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo) en la cuantía que establezca el convenio.

En los convenios colectivos puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año, es decir, que se vayan liquidando mensualmente.

Se cobran en relación a la antigüedad del trabajador en la empresa, devengándose íntegramente cuando se lleva, al menos, un año trabajando en la misma.

26. PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS: Paga anual que, en un principio, estaba formada por un porcentaje de los beneficios obtenidos por la empresa.

Cuando exista esta participación en beneficios, los empresarios tienen que pagarla anualmente cuando conozcan la cifra "oficial" de los beneficios que hayan obtenido en el ejercicio anual anterior.

Sin embargo, esta paga anual ha ido reconvirtiéndose en la mayoría de ramas o sectores en una paga establecida por convenio en cuantía única para todos los trabajadores o según categorías profesionales, equivalente a una mensualidad íntegra del mismo salario.

27. EN ESPECIE: Los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, casa habitación o cualesquiera otros suministros.

Debe aparecer su valor en dinero (articulo 27 Ley 18/91). Lo percibido en especie no puede ser superior al 30 por 100 del salario total.

28. COMPLEMENTO DE RESIDENCIA: Remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

B. 1.5. PERCEPCIONES DE CARÁCTER ASISTENCIAL Y ACCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL

29, 30 y 31. Aunque no forman parte del salario, debe cotizarse por ellas a la Seguridad Social. En ellas se incluyen los siguientes conceptos:

a) Servicios Sociales y Seguridad Social complementaria (ayudas para escolares, permiso de nupcialidad, natalidad, etc.).

b) Asistencia social relativa a fines formativos, culturales, deportivos o recreativos.

c) Créditos no reintegrables en su totalidad o en parte (ayudas para compra de viviendas, vehículo, operación quirúrgica...).

d) Prestaciones referentes a economatos, comedores, etc.

B.2. PERCEPCIONES NO SALARIALES EXCLUIDAS DE COTIZACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Son las cantidades percibidas por el trabajador por las que no se cotiza a la Seguridad Social y, por ello, no tienen descuentos. Por tanto, son todos los conceptos comprendidos entre la casilla 32 y la 35.

32. INDEMNIZACIONES Y SUPLIDOS: Son percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en compensación de ciertos gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios. Por ejemplo: quebranto de moneda a los cajeros, desgaste de herramientas de trabajo propiedad del trabajador, adquisición de prendas de trabajo, dietas y gastos de locomoción, plus de distancia y transportes urbanos, indemnizaciones por traslados, regulaciones de empleo, etc.

33. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Estas cantidades son abonadas por la Seguridad Social en prestación de determinadas contingencias y a través de la empresa que actúa como delegada de aquélla. En la actualidad, se cobran directamente de la Seguridad Social.

34. BAJA. En esta casilla consta la cantidad a percibir cuando se está de baja, así como el periodo de duración de la misma. Debe indicarse, del mismo modo, la contingencia de la que derive: enfermedad común, accidente no laboral, maternidad, enfermedad profesional o accidente de trabajo. A una baja se la llama técnicamente “Incapacidad Temporal” (I.T.).

35. MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y PRODUCTOS EN ESPECIE CONCEDIDOS VOLUNTARIAMENTE POR LA EMPRESA: Cantidades que la empresa puede agregar voluntariamente a los derechos reconocidos al trabajador por parte de la Seguridad Social en cada uno de los conceptos anteriores.

En esta casilla pueden aparecer también los siguientes conceptos:

1. Traslados: Por razones económicas técnicas u organizativas, la empresa puede trasladar al trabajador a otro centro de trabajo.

El trabajador podrá optar por el traslado percibiendo una compensación por gastos o la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

2. Suspensión del contrato: Sólo en algunos casos de suspensión del contrato de trabajo tiene el trabajador derecho a compensación económica. Así ocurre, por ejemplo, cuando la empresa está en crisis. Lo mismo puede decirse cuando el motivo de la suspensión es el cumplimiento del servicio militar, que puede dar derecho a las pagas extraordinarias o a un determinado porcentaje del salario.

3. Despidos: Se incluyen aquí las indemnizaciones percibidas como consecuencia de la extinción del contrato en su multitud de variantes posibles: por despido colectivo aprobado en expediente de regulación de empleo (20 días por año de servicio), por despido disciplinario o por resolución de contrato por parte del trabajador (45 días por año), por extinción del contrato por causas objetivas (20 días por año), etc


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